Parità di Genere: non possiamo aspettare il 2154

A livello globale, l'uguaglianza di genere è tornata ai livelli pre-pandemia, ma il ritmo del cambiamento è stagnante a causa delle crisi convergenti che rallentano percorsi di sviluppo.
L'anno di raggiungimento dell'uguaglianza di genere previsto rimane ancora un traguardo lontano: 2154.
Il 5 dicembre 2023 sono usciti altri dati importanti: oltre 44 mila mamme nel 2022 hanno lasciato il lavoro, si tratta di donne che denunciano le difficoltà di conciliazione tra vita privata e lavoro. 
Il 63% delle neo mamme ha indicato come causa delle dimissioni la fatica nel tenere insieme l’impiego e il lavoro di cura dei figli (dalla Relazione Annuale sulle convalide delle dimissioni delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri presentate entro i primi tre anni dalla nascita dei figli, presentata martedì 5 dicembre nella sede dell’Ispettorato nazionale  del lavoro).
Le cause di queste difficoltà sono note: elevata incidenza dei costi di assistenza al neonato come asilo nido o baby-sitter, scarsità di posti negli asili nido o assenza di parenti di supporto.
Leggendo questi dati non dobbiamo dimenticare che fare progressi nel colmare il divario di genere è fondamentale per garantire una crescita economica inclusiva e sostenibile. 
A livello di singola organizzazione, la strategia di genere è considerata essenziale per attrarre i migliori talenti e garantire prestazioni economiche, resilienza e sopravvivenza a lungo termine. 
È dimostrato che gruppi di leader eterogenei prendono decisioni più basate sui fatti, che si traducono in risultati di qualità superiore. 
Se a livello economico la parità di genere è stata riconosciuta come fondamentale per la stabilità finanziaria e la performance economica delle organizzazione, 

come mai si continua a parlare di questi temi in termini di contrapposizione uomini e donne? 

PDR 125/2022 a che punto siamo?

La prassi di riferimento PDR 125/2022 definisce le linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede la strutturazione e adozione di un insieme di indicatori prestazionali (KPI) inerenti alle politiche di parità di genere nelle organizzazioni. 
La prassi di riferimento, lo ricordiamo, non vuole solo misurare rendicontare e valutare i dati relativi al genere ma vuole condurre le aziende all’interno di un percorso di cambiamento sostenibile e durevole nel tempo.
Ad oggi sono 813 le aziende certificate (dato aggiornato al 22/11/2023) e quello che si può osservare dalle prime analisi è che se da un lato le aziende sono state in grado di predisporre un sistema di gestione della parità di genere, l’aspetto critico è ancora quello relativo alla remunerazione, genitorialità condivisa e percorsi di carriera.
Non dobbiamo dimenticare che se non viene risolto il gender pay gap non potremo rispettare quei criteri di equità fondamentali per una crescita inclusiva delle aziende.
Se le donne continueranno a guadagnare meno - nel settore privato il GPG presenta fin dall’inizio un consistente vantaggio della componente maschile (8,2%), che cresce regolarmente al crescere dell’età fino a raggiungere il 24,4% per gli individui con più di cinquant’anni - saranno sempre loro a dover prendere part time o congedi e questo è ancora più evidente nelle famiglie con redditi medio bassi.
I dati che emergono dal Global Gender Gap sono inequivocabili e devono rappresentare un campanello d’allarme per le imprese. 
Non basta parlare di parità di genere per risolvere il problema, bisogna insieme affrontare un percorso di cambiamento culturale che coinvolga uomini e donne insieme nell’interesse comune di sviluppo economico e sociale.