Soft Skills • 
HR & Organization

Obiettivi
• Migliorare il welfare aziendale ponendo al centro il benessere fisico, mentale ed emotivo dei collaboratori
• Definire le strategie per il benessere dei dipendenti
• Ridefinire la soddisfazione dei dipendenti per migliorare il business
• Approfondire i driver del benessere aziendale e analizzarne le ricadute organizzative

Aree tematiche trattate: 
• Wellfare e Wellbeing
• Cosa sono e quali sono i punti d’incontro
• Come si posiziona la mia azienda rispetto a questi temi
• Come promuovere il benessere in azienda
• Analisi del clima aziendale - Come si misura il benessere in azienda
• Principali dimensioni e indicatori
• Tecniche quali-quantitative di ricerca
• Analisi dei dati e progettazione dei feedback
• Wellbeing: componenti, vantaggi, ritorno per l’azienda
• Misure di valutazione e monitoraggio del wellbeing
•  Esempi concreti di strumenti e pratiche aziendali

Destinatari: Welfare Manager, People and Culture Manager,  HR Manager 
Durata: 4 ore

Obiettivi
• Conoscere gli strumenti di Talent Management
• Approfondire le strategie per attrarre, sviluppare e trattenere i talenti in azienda
• Favorire la crescita delle persone e dell’azienda attuando strategie di gestione delle risorse umane e del talento
• Esaminare i principali strumenti di valutazione del potenziale e di gestione delle carriere

Aree tematiche trattate: 
• Il Talent Management: soddisfazione personale e produttività aziendale
• Cos’è il Talent Management
• Le buone pratiche per gestire e valorizzare i talenti individuali
• I vantaggi del Talent Management
• La gestione dei Talenti
• Talent Acquisition, talent Management, talent Retention
• Il talento, riconoscere e trattenere i talenti
• Performance vs potenziale
• Valutare le potenzialità individuali
• Gli strumenti del Talent Management
• Metodologie e strumenti per la gestione del talento  
• Development Center
• Job Rotation e Succession Planning 

Destinatari:  HR Manager, Training e Development Manager  
Durata: 8 ore

STRATEGIE E TECNICHE PER ATTRARRE E SELEZIONARE I TALENTI

OBIETTIVI
• Migliorare le proprie strategie di Employer Branding per essere attrattivi e competitivi sul mercato
• Definire ed utilizzare l’EVP come strategia di Employer Branding
• Conoscere i nuovi trend di mercato del Digital Recruiting
• Scegliere i Social Network più efficaci in funzione del target dei candidati che si vuole attrarre  

CONTENUTI
• Talent Attraction
• Attrarre i migliori talenti attraverso una strategia di Employer Branding efficace
• L’importanza della Digital Reputation
• La candidate experience e le recensioni dell’esperienza del colloquio da parte dei candidati  
• L’Employer branding
• Cos’è l’Employer Branding
• Definire la strategia di Employer Branding: allineamento e fasi
• I vantaggi dell’Employer Branding
• Creare Purpose e Community  
• Cos'è l'EVP (employee value proposition)  
• La scelta dei canali da adottare per proporlo
• Come coinvolgere i Manager nel promuovere l’EVP
• Digital Recruiting e Social Recruiting
• Gli strumenti digitali per attrarre e selezionare i candidati
• L’utilizzo dei social network per essere un’azienda al passo con i tempi
• Le aspettative dei candidati: GenZ e Millennials a confronto  

DESTINATARI
• Talent Acquisition Manager,
• HR Manager, 
•Talent Acquisition Specialist Recruiter 

DURATA
• 8 ore

Visita la pagina dedicata per maggiori informazioni e iscrizioni

Obiettivi
• Conoscere i vantaggi di un onboarding ingaggiante per integrare i neoassunti
• Acquisire le competenze per implementare o migliorare il processo di onboarding
• Definire il ruolo del capo nell’Onboarding process
Apprendere le best practice di un processo di onboarding digitale 

Aree tematiche trattate: 
• Onboarding aziendale: una fase integrata del processo di Recruiting
• L’importanza dell’onboarding nella fase d’inserimento del neoassunto
• L’Onboarding e la costruzione degli atteggiamenti del nuovo collega
• I vantaggi dell’onboarding
• L’implementazione di un onboarding ingaggiante
• Gli aspetti sui cui ingaggiare i neoassunti
• La presentazione del neoassunto ai colleghi
• Il ruolo del capo e quello del buddy nel processo di onboarding  
• Le fasi del processo di onboarding: pre-boarding, il primo giorno, le prime settimane e il post inserimento
• Il digital onboarding
• I vari tool digitali: quale scegliere 

Destinatari: HR Manager, Talent Acquisition Manager, Recruiter  
Durata: 8 ore

Obiettivi
• Espandere la capacità di gestione delle risorse umane per selezionare, motivare e sviluppare
• Focalizzare l’attenzione sugli sviluppi contemporanei del lavoro per applicare i concetti generali della DEI
• Comprendere l’importanza della misurazione interna delle politiche DEI 

Aree tematiche trattate: 
• Diversità e inclusione
• Il ruolo dell’HR nella costruzione di un ambiente diverso, equo e inclusivo
• Diversity Recruitment: promuovere la propria organizzazione per attrarre talenti
• Il ruolo dei bias nel processo di recruitment e selezione
• Realizzare un ambiente di lavoro inclusivo (neurodiversità, disabilità, genere)

Destinatari: la funzione HR, chi si occupa di implementazione delle politiche DEI in azienda
Durata: 8 ore

Obiettivi
• Identificare il ruolo dei bias nella gestione e sviluppo dei collaboratori
• Identificare gli elementi che appesantiscono il dialogo tra le diverse generazioni presenti in azienda
• Sviluppare azioni concrete per facilitare il dialogo 

Aree tematiche trattate: 
• Introduzione al tema della DEI
• Il ruolo dei bias e degli stereotipi nella gestione delle persone
• Le generazioni: tra mito e realtà
• Confronto tra profili generazionali
• Gli strumenti per la collaborazione tra senior e junior
• Supportare i collaboratori senior nel ripensare al proprio ruolo 
 

Destinatari: People manager e leader di team diversi per età 
Durata: 8 ore

Obiettivi
• Acquisire strumenti per migliorare il clima interno all’azienda, le comunicazioni interpersonali tra colleghi, tra capo-collaboratore e personale-cliente esterno
• Fornire le leve per favorire una cooperazione spontanea e costruttiva
• Acquisire strumenti per essere in grado di migliorare la salute psico-fisica ed emotiva delle persone, ridurre i conflitti generati dallo stress e dalle problematiche del day-by-day
• Imparare a ridurre l’utilizzo di strumenti di supervisione stringenti per controllare il rendimento interno, grazie all’aumento della proattività e del senso di responsabilità individuale e collettivo

Aree tematiche trattate: 
• I presupposti fondamentali al benessere collettivo: consapevolezza e responsabilità
• Analisi della situazione di partenza: abitudini, obiettivi e motivazione
• Gestire la relazione con gli altri
• Gestire caos e incertezza e assecondare consapevolmente il cambiamento continuo
• Consigli pratici per migliorare il daily business e per guadagnare soddisfazione e tempo per se stessi (oltre la “semplice” work-life balance)
• Le cause dello stress e la valutazione soggettiva degli eventi
• Intelligenza emotiva: il rapporto con sé stessi e con gli altri
• Psychological Safety e diritto all’errore
• Elementi di self-efficacy: superare i propri blocchi e riconoscere gli autosabotaggi per vivere meglio

Destinatari: Middle e Top Management, HR Manager, team strategici che vivono giornalmente dinamiche di stress e pressione sui risultati; professionisti che operano in contesti altamente variabili e/o conflittuali.

Durata: 8 ore

Obiettivi
• Acquisire un metodo d’intervista strutturata per riconoscere e valutare i candidati ad alto potenziale
• Affinare le tecniche di colloquio
• Apprendere delle tecniche di valutazione volte a ridurre gli unconscious bias
• Comprendere le tecniche per valutare la comunicazione non verbale dei candidati 

Aree tematiche trattate:
• Definizione del profilo di competenze del candidato
• Dall’analisi della Job Description alla definizione delle Soft Skill
• Impostare un colloquio di selezione utilizzando il Leadership Model/Skill Matrix aziendale
• Chi sono e cosa vogliono i candidati: l’importanza della Candidate Experience
• Guidelines per la conduzione dell’intervista
• Fasi e temi da trattare  
• Formulazione delle domande: le domande da fare e quelle da non fare
• Il metodo S.T.A.R. e il metodo B.A.C.K.
• La valutazione dei candidati
• La tecnica O.R.C.E.
• I principali errori di valutazione
• Il format di valutazione finale
• La motivazione del candidato, i tre aspetti della motivazione
• L’intervista motivazionale
• La comunicazione non verbale dei candidati
• Riconoscere e analizzare i diversi codici della comunicazione non verbale  
• L’incoerenza tra cosa dicono i candidati e come lo dicono
• Gli aspetti rilevanti della CNV  
• Gli unconscious bias, cosa sono e perché sono inconsapevoli
• I principali unconscious bias, le strategie per ridurli

Destinatari: HR Manager, Talent Acquisition Manager, HR Business Partner, Recruiter  
Durata: 16 ore

Obiettivi
• Conoscere lo strumento Assessment e il suo utilizzo in Azienda
• Acquisire le competenze per progettare un Talent Assessment
• Scegliere gli strumenti e le prove di un Talent Assessment
• Affinare le tecniche di valutazione dei candidati  

Aree tematiche trattate: 
• Cos’è un Assessment Center, definizione e storia dell’Assessment
• L'Assessment: uno strumento di valutazione, selezione e sviluppo  
• Le caratteristiche di un Assessment
• Il Talent Assessment utilizzato nel processo di selezione
• La progettazione e la scelta degli strumenti in base al Leadership Model aziendale
• La definizione della matrice competenze/strumenti
• Valutazione delle competenze osservate
• La tecnica O.R.C.E.
• L’assegnazione dei punteggi
• I principali errori di valutazione
• Analisi dei risultati  
• Il format di valutazione
• Il confronto dei punteggi tra i candidati
• La scelta dei candidati idonei 

Destinatari: HR Manager, Talent Acquisition Manager, Recruiter 
Durata: 8 ore

Obiettivi
• Fornire agli Hiring Manager, coinvolti nel processo di selezione, degli strumenti pratici per gestire il colloquio  
• Acquisire un metodo d’intervista strutturata
• Ridurre gli errori di valutazione
• Riconoscere i candidati di potenziale 

Aree tematiche trattate: 
• Allineamento con HR durante il processo di selezione
• L'importanza della condivisione della Job Description
• Le aspettative dei candidati
• Definizione delle hard skill e delle soft skill del candidato
• Guidelines per la conduzione dell'intervista
• Tips&Tricks per condurre un colloquio in modo efficace
• Le domande da fare e quelle da non fare
• L’importanza della Candidate Experience
• Tecniche per indagare Hard Skill e Soft Skill
• Le Killer Questions per indagare le Hard Skill
• La tecnica S.T.A.R. per indagare le Soft Skill
• La valutazione del candidato
• Ridurre gli errori di valutazione
• Riconoscere gli unconscious bias
• La scelta del candidato finale 

Destinatari: Hiring Manager, Team Leader 
Durata: 8 ore

Obiettivi 
• Pianificare una sessione formativa definendo obiettivi, contenuti, metodologie e strumenti adeguati.
• Gestione del gruppo: comprendere le dinamiche di gruppo, identificare i bisogni dei partecipanti e adattare l’intervento formativo agli stili di apprendimento.
• Erogazione e animazione e Tecniche didattiche
• Monitoraggio dell'apprendimento

Aree tematiche trattate: 
• Preparare la sessione formativa, il Ruolo del formatore
• Definire obiettivi e argomenti dell’intervento formativo
• Metodologie pedagogiche in relazione agli obiettivi
• Rapporto con i partecipanti, identificare i bisogni dei partecipanti
• Relazione tra bisogni dei partecipanti e obiettivi della formazione
• Conoscere gli stili di apprendimento per preparare un intervento efficace
• Programmare e alternare momenti di teoria e attività pratiche
• Strutturazione ed erogazione di un momento formativo on the job
• Pianificare la sessione formativa: obiettivi, contenuti, metodologia, supporti e   materiale didattico, timing
• Strumenti metodologici per promuovere l’apprendimento on the job
• Conduzione e animazione dell’intervento formativo
• Accogliere un gruppo di apprendimento
• Iniziare efficacemente l’intervento formativo
• Tecniche per facilitare l’apprendimento
• Tecniche di comunicazione didattica
• Far fronte alla stanchezza fisica e psicologica dei partecipanti
• Chiudere positivamente l’intervento formativo
• Tecniche e strumenti didattici per la gestione del gruppo
• Che cos’è e come si forma un gruppo, perché e come utilizzare un gruppo
• Fenomeni e processi che si sviluppano in un gruppo
• Gestione dei partecipanti difficili
• Sviluppo delle capacità tecniche di animazione
• La lezione ex cathedra: quando, come e perché utilizzarla
• Metodo dei casi: come utilizzarlo e per quali finalità
• Role-playing: che cosa è, a che cosa serve
• Lavori di gruppo, giochi psicologici, esercitazioni
• Supporti didattici: imparare a usare correttamente gli strumenti
• Monitoraggio del livello di apprendimento
• Importanza del controllo costante del processo di apprendimento
• Strumenti pratici per monitorare il feedback del gruppo

Destinatari: Professionisti delle formazione, Trainer
Durata: 16 ore

Obiettivi
• Individuare gli elementi fondamentali per leggere l’organizzazione e il suo business per poter prevedere le competenze necessarie oggi e domani
• Saper tradurre le esigenze del business in bisogni formativi
• Individuare strumenti didattici efficaci e coerenti con gli obiettivi
• Esplorare modalità di erogazione che coinvolgano sia in presenza che in virtuale

Aree tematiche trattate: 
• Elementi di organizzazione
• Il ruolo delle competenze
• Strategie e strumenti per la rilevazione dei bisogni
• Tecniche di progettazione
• La scelta della tipologia di intervento  
• La definizione dei messaggi-chiave  
• Scegliere le esercitazioni
• Entrare in aula
• Strategie di gestione dei partecipanti
• Gli stili di docenza
• Valutare il risultato 

Destinatari: Professionisti delle Risorse Umane, trainer tecnici 
Durata: 8 ore

Obiettivi
• Approfondire e omogeneizzare le informazioni necessarie alle funzioni coinvolte nella preparazione e revisione periodica del budget del personale.

Aree tematiche trattate: 
• Integrazione tra budget aziendale e budget del personale
• Rapporti tra direzione del personale e strutture preposte alla gestione del budget aziendale
• Rapporto tra direzione del personale e tutte le direzioni/funzioni dell’azienda
• Cenni sugli scopi e sulle principali tecniche di budget
• Piani pluriennali, budget annuali
• Cenni sugli scopi e sulle principali tecniche di budget
• Struttura e metodologia di calcolo del budget del personale
• Dal budget individuale a quello aziendale passando dai diversi livelli di aggregazione presenti in azienda: per struttura, funzione, area, reparto, commessa, etc.
• Interazione delle situazioni, mensilizzazione del budget e sistemi di controllo
• Definizione del budget finanziario (di cassa)
• Cenni sugli scopi e sulle principali tecniche di budget
• Valutazione e pianificazione del budget del personale
• Previsioni a breve e medio termine
• Variabili esterne da tenere in considerazione: quadro economico, previsione dei costi contributivi,TFR e fondi pensione
• Norme di legge: di diversi rapporti di lavoro
• Contratti collettivi: voci retributive e altre spettanze (ferie, riduzione orario, permessi); formazione obbligatoria sulla sicurezza; previdenza complementare; coperture sanitarie; assicurazioni
• Sistema informativo e documentazione di base per elaborare il budget del personale
• Cenni sugli scopi e sulle principali tecniche di budget
• Strumenti di controllo del budget del personale

Destinatari:  HR Manager, Training e Development Manager  
Durata: 8 ore

Valorizzare l'offerta formativa e coinvolgere gli stakeholder interni

Obiettivi
• Comprendere il mercato della formazione e delle sue opportunità
• Attuare strategie di marketing efficaci per suscitare l'engagement dei partecipanti
• Mantenere l’engagement nel tempo

Aree tematiche trattate: 
• Chiarire i fondamenti del marketing della formazione
• Definire i concetti chiave del marketing della formazione: proposta di valore, segmentazione dei partecipanti e comunicazione mirata.
• Comprendere le sfide di un approccio di marketing nella progettazione e promozione dei programmi di formazione.
• Presentare esempi concreti di successo nell'applicazione del marketing della formazione.
• L’importanza della clusterizzazione dell’audience
• Segmentare i partecipanti in base alle loro caratteristiche demografiche, ai loro bisogni e alle loro preferenze.
• Identificare i segmenti chiave di partecipanti per adattare la comunicazione e i contenuti formativi.
• Personalizzare l'offerta formativa in base ai diversi segmenti di pubblibco
Creare proposte di valore attraenti per suscitare l'engagement
• Sviluppare proposte di valore convincenti mettendo in evidenza i benefici e i risultati attesi della formazione.
• Esplorare le modalità per rendere i programmi di formazione più attraenti e pertinenti per i partecipanti
• Appropriarsi delle tecniche per comunicare efficacemente la proposta di valore ai partecipanti
• Il valore della sostenibilità nei programmi formativi
Attuare il proprio piano di comunicazione per promuovere le formazioni
• Spiegare i principi di una comunicazione efficace e persuasiva.
• Comprendere i diversi canali di comunicazione e il loro utilizzo ottimale per raggiungere i partecipanti.
• Mettere in pratica strategie di comunicazione creative, come l'uso di contenuti interattivi, i social media, gli influencer interni, ecc.
•  Incoraggiare il passaparola dei partecipanti entusiasti.
Mantenere nel tempo l’ingaggio in ottica di fidelizzazione e retention dei partecipanti

Destinatari:  HR Manager, Responsabile della formazione,  Training Manager, Digital Training Manager, Digital Learning Manager

Durata: 16 ore

Obiettivi
• Introduzione all’AI
• Ambiti applicativi e implementazioni dell’AI  
• AI Generativa
• Sviluppare un approccio orientato all'AI per migliorare la gestione delle risorse umane.
• Conoscere come usare l’AI per il recruitment, la gestione delle performance e la pianificazione del personale, l’analisi del clima aziendale e dei dati aziendali
• Favorire una cultura aziendale proattiva verso l'innovazione tecnologica in ambito HR.

Aree tematiche trattate: Recruitment e selezione con AI, gestione delle performance con AI, sviluppo delle competenze e talent management, analisi dati HR. 

Destinatari: Responsabili HR, manager di risorse umane, consulenti HR, impiegati ufficio HR  
Durata: 8 ore

Obiettivi
• Favorire la creazione di una cultura aziendale che valorizzi innovazione, digital trasformation e AI.
• Introduzione all’AI: ambiti applicativi e implementazione.
• Comprendere la reattività e le resistenze delle risorse umane all’innovazione.
• Definire strategie di integrazione dell’intelligenza artificiale nei processi aziendali.
• Identificare le competenze e i ruoli necessari per un’efficace implementazione dell’AI e della digital trasformation
• Trasformare le idee in progetti
• Coinvolgere collaboratori e dipendenti

Aree tematiche trattate: Change management, AI e leadership, implementazione di tecnologie AI in azienda. 

Destinatari: Manager, CEO, responsabili dell’innovazione, team leader
Durata: 8  ore

Obiettivi
• Identificare i vantaggi dell’AI per ottimizzare i processi aziendali.
• Integrare strumenti AI nelle strategie di digital transformation.
• Creare un ecosistema digitale aziendale basato su dati e intelligenza artificiale.

Aree tematiche trattate: Digital transformation, strumenti AI, big data, automazione.

Destinatari: manager di digital transformation, responsabili di innovazione, team leader.
Durata: 4 ore

Obiettivi
• Processi formativi: la trasformazione imposti dall’AI
• Introduzione all’AI
• Ambiti applicativi e implementazioni dell’AI  
• AI Generativa
• Integrare l’AI nei processi formativi per creare percorsi personalizzati.
• Favorire lo sviluppo dell'autoformazione attraverso strumenti di AI.
• Utilizzare le tecnologie AI per migliorare l’efficacia e l’efficienza della formazione in azienda.

Aree tematiche trattate: AI nel learning management, adaptive learning, autoformazione e lifelong learning con AI. 

Destinatari:  Responsabili della formazione, Responsabili HR, manager di risorse umane, consulenti HR, impiegati ufficio HR, team leader.
Durata: 8 ore

Obiettivi​
• Fornire strumenti pratici per semplificare il linguaggio tecnico e spiegare concetti complessi di cybersecurity in modo accessibile e chiaro;
• Sviluppare capacità di adattare il messaggio a diversi tipi di pubblico, dai dirigenti ai dipendenti non tecnici, migliorando la consapevolezza e la comprensione dei rischi;
• Preparare i partecipanti a comunicare in situazioni di crisi, garantendo una gestione efficace della comunicazione durante incidenti di sicurezza;
• Creare una cultura aziendale più consapevole e proattiva in materia di cybersecurity, promuovendo una comunicazione regolare e mirata.​

Aree tematiche trattate: 
• Introduzione alla Comunicazione in Cybersecurity​
• L'importanza di tradurre concetti tecnici in messaggi accessibili
• Sfide della comunicazione tecnica​
• Capire il Pubblico e Adattare il Messaggio​
• Analisi del pubblico, adattare il messaggio a diversi pubblici​​
• Livelli di comprensione del linguaggio tecnico​
• Semplificare il Linguaggio Tecnico​, dal gergo tecnico al linguaggio comune​
• Evitare il "techspeak" e focalizzarsi sull'essenziale​
• L'uso del "storytelling" nella cybersecurity​
• Fornire contesto pratico di violazioni di sicurezza o minacce cyber e le loro implicazioni per il business 
• Comunicazione Visiva: Supporti Grafici ed Esempi​
• Il potere delle visualizzazioni​, semplificazione visiva di dati tecnici​
• Comunicare le Minacce in Modo Efficace​
• Descrivere minacce e vulnerabilità senza creare panico
• Tecniche per spiegare il livello di rischio senza esagerare o minimizzare il problema
• Gestire una simulazione di crisi di sicurezza​
• Educare il Personale alla Cybersecurity​
• Formazione e sensibilizzazione sulla sicurezza​
• Coinvolgere e motivare i dipendenti​
• Sviluppare una campagna di sensibilizzazione​
• Comunicare ai Dirigenti e agli Stakeholder​
• Presentare la cybersecurity come un investimento​
• Affrontare la Comunicazione in Situazioni di Crisi​
• Piano di comunicazione per la crisi, gestire la comunicazione esterna​
• Redigere un comunicato di crisi​
• Misurare l'efficacia della comunicaziaone​

Destinatari: Platea trasversale
Durata: 16 ore