Nonostante i progressi compiuti negli ultimi anni e il rafforzamento del quadro normativo europeo in materia di trasparenza retributiva, il gender pay gap rappresenta ancora una sfida per molte aziende. Il divario economico tra uomini e donne, infatti, non dipende esclusivamente dalle politiche salariali, ma è spesso il risultato di fattori organizzativi, culturali e professionali che incidono sui percorsi di carriera, sull'accesso ai ruoli di responsabilità e sulle opportunità di crescita.

I dati ufficiali mostrano un divario salariale tra uomini e donne pari a circa il 4-6% se misurato sulla retribuzione oraria, ben al di sotto della media europea. Tuttavia, questo dato racconta solo una parte della realtà.
Per comprendere il fenomeno occorre guardare oltre la paga oraria. Molte donne lavorano infatti meno ore degli uomini, spesso a causa di responsabilità familiari che continuano a gravare prevalentemente su di loro. A questo si aggiungono una minore presenza nei settori più remunerativi, come quelli tecnico-scientifici, e le difficoltà di accesso ai ruoli di leadership, il cosiddetto "soffitto di cristallo".

Quando si considerano anche queste variabili, il quadro cambia radicalmente: secondo l'INPS, nel 2024 gli uomini hanno guadagnato in media 111 euro al giorno contro gli 83 euro delle donne. Il divario reale sale così a oltre il 25%, evidenziando come la parità retributiva non dipenda solo dagli stipendi, ma anche dalle opportunità di accesso, crescita e partecipazione al mercato del lavoro.

MISURARE IL FENOMENO PER PROMUOVERE UN CAMBIAMENTO CONCRETO

Per affrontare efficacemente il tema della parità retributiva è fondamentale adottare strumenti che consentano di misurare, monitorare e migliorare le performance aziendali in materia di uguaglianza di genere.

In questo contesto, l'evoluzione normativa e gli strumenti di certificazione agiscono in modo complementare. Da un lato, la recente entrata in vigore del Decreto legislativo di recepimento della Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva rafforza gli obblighi di trasparenza e di valutazione delle differenze salariali. 
Dall'altro, la UNI/PdR 125:2022 offre alle aziende un framework strutturato utile a individuare eventuali aree di miglioramento prima che possano trasformarsi in disuguaglianze strutturali.