Per approfondire il percorso di certificazione, abbiamo intervistato i membri del Comitato Guida per la parità di genere composto da Francesca Pedicone, Executive Manager, Renato D'Alessio, HR Manager e Alessandra Berro, RSPP di Ingenious.

Quali sono state le motivazioni che vi hanno spinto ad intraprendere il percorso di certificazione UNI/PdR 125?

«Ingenious è una realtà che presta molta attenzione alle risorse umane e dimostra ogni giorno di valorizzare anche il concetto di "essere donna e madre" nel contesto lavorativo, garantendo equità di trattamento in caso di maternità e di paternità. La nostra realtà adottava già, di fatto, un sistema di parità di genere interno, cercando per quanto possibile di valorizzare e mettere al centro le risorse: il percorso di certificazione è stato per noi un consolidare e attestare ciò che proviamo a fare nel quotidiano, oltre che un'ulteriore dimostrazione di quanto, nella nostra realtà, si dia spazio all'uguaglianza».

Essendo un gruppo attivo in business molto diversi tra loro, quali sono state le principali sfide nell'applicare una politica comune per la parità di genere?

«La politica sulla parità di genere vede la sua applicazione in primo luogo nella società Ingenious Services, che presta servizi e consulenza alle altre BU; di riflesso, ogni realtà correlata ad Ingenious sposa i medesimi principi e asset, siano essi legati alla parità di genere o ad altri aspetti culturali e valoriali. Il core business di una società non incide sui valori che Ingenious incarna, ma avendo business e soprattutto contesti tra loro completamente diversi, la sfida maggiore è stata proprio quella di individuare un piano comune applicabile a realtà diametralmente opposte, in contesti diversi e in territori distanti tra loro. È inoltre sempre interessante riuscire a diffondere questi principi anche in business a forte connotazione maschile o dove l'età media risulti più alta».

Quali azioni concrete avete introdotto o rafforzato durante il percorso di certificazione?

«Ci siamo concentrati sulla comunicazione interna, rendendola più chiara, efficace e fruibile da tutti, e dando ancor più forza ai relativi canali con un'implementazione concreta del canale per le segnalazioni anonime. Abbiamo condiviso con tutte le risorse il nostro essere attivi – e lo siamo tuttora – su alcuni aspetti legati alla maternità e alla paternità, come il bonus nascita e la particolare attenzione nel mantenere la mamma e il papà in congedo sempre aggiornati sulle attività di sviluppo aziendale, oltre a un lavoro costante sul welfare aziendale».

In che modo avete coinvolto il management e le persone dell'organizzazione nel progetto?

«Nella costituzione del Comitato guida si è scelto di includere la figura dell'Executive Manager, in modo da formalizzare subito l'impegno dei vertici nel percorso di certificazione. Per il coinvolgimento di dipendenti e stakeholder, le attività legate al percorso intrapreso sono state condivise attraverso comunicazioni wom, la pubblicazione di news sul portale di comunicazione interna, sul sito istituzionale e sui canali social».

Quali benefici avete già osservato, sia dal punto di vista organizzativo sia in termini di attrattività verso clienti, candidati e stakeholder?

«Nel breve termine osserviamo un maggiore interesse da parte dei candidati che sostengono colloqui con noi, oltre a riscontri positivi e motivati a entrare o restare nel nostro ecosistema, soprattutto da parte di giovani risorse che fanno già parte dei nostri team di lavoro. Riteniamo importante utilizzare la certificazione come leva per attrarre talenti e clienti sensibili al tema».

C'è stato un dato, un risultato o una evidenza che vi ha particolarmente colpito durante l'analisi richiesta dalla UNI/PdR 125?

«In generale, il risultato complessivo ci ha reso felici di quanto fatto fino ad ora: l'analisi dei KPI relativi alla nostra realtà ha infatti rivelato la presenza di una cultura già guidata dai principi delle pari opportunità e della valorizzazione della diversità. Allo stesso tempo, ci ha spinti a riflettere maggiormente su temi quali la gestione della maternità e paternità e la conciliazione vita-lavoro dei dipendenti. Tali riflessioni si sono tradotte in un piano triennale che mette al primo posto il benessere dei dipendenti, al di là di ogni stereotipo di genere e diversità».

Qual è il prossimo passo? Quali obiettivi vi siete posti per continuare a promuovere l'equità e l'inclusione nei prossimi anni?

«I nostri prossimi obiettivi prevedono sicuramente di rivedere e alzare i target una volta raggiunti quelli iniziali, analizzare i comportamenti osservabili attraverso survey periodiche sul clima e sulla percezione di equità, e aumentare i tassi di utilizzo del congedo parentale anche da parte degli uomini. Vogliamo inoltre migliorare ulteriormente la comunicazione, rendendola efficace fin dal primo ingresso in azienda; attenzionare maggiormente le risorse che si trovano ad affrontare la maternità e la paternità, creando un programma di reinserimento in azienda; e costruire un asset di welfare costante e solido».

Se doveste riassumere in una frase cosa ha rappresentato per il vostro Gruppo il percorso verso la certificazione UNI/PdR 125, quale sarebbe? 

«Ricevere un attestato di serietà, lungimiranza e uguaglianza: il riconoscimento di un lavoro costante e di un'idea di azienda moderna e in evoluzione».