ISO 30415: quale governance per la DE&I nelle organizzazioni?

Costruire e mantenere un ambiente di lavoro fondato sul rispetto e la valorizzazione della diversità è in primis una questione di governance: non basta dare vita ad una serie di iniziative con i colori dell’arcobaleno, ma occorre innanzitutto costruire un “framework” con solide fondamenta, capace di tradurre i valori in obiettivi, azioni e risultati.
Il Framework DE&I presuppone una cultura capace di permeare l’intera organizzazione, testimoniata dai vertici, in grado di ispirare i comportamenti dei team e dei singoli.

Nella maggioranza delle organizzazioni, oggi, il tema DE&I è affidato in toto alla funzione HR, in quanto responsabile dei processi attinenti il “ciclo di vita” di una persona in azienda: dalla selezione, alla crescita, al pensionamento. Per quanto la direzione Risorse Umane sia cruciale nel diffondere la cultura inclusiva essa non può essere l’unica chiamata farsi carico di questi impegni: tutte le funzioni, in realtà, devono sentirsi protagoniste nel tradurre l’inclusione in procedure e comportamenti, all’interno di un framework coerente di valori.

È questo il messaggio forte dello standard ISO 30415, Human Resource Management Diversity and Inclusion, che insiste sull’importanza della Governance. Pubblicata nel 2021, rappresenta il primo standard internazionale sulle tematiche DE&I. Per quanto non sia certificabile, la ISO 30415 si offre come modello per un’autovalutazione o una valutazione di parte terza, allo scopo di identificare eventuali punti di miglioramento.

La ISO 30415 ha il grande pregio di coinvolgere tutte le funzioni aziendali, chiamate a diverso titolo a concorrere ad una strategia inclusiva. A puro titolo di esempio: Marketing & Comunicazione devono allineare i vari messaggi (comunicati stampa, pubblicità etc) in modo da evitare gli stereotipi e, ove possibile, promuovere i valori del rispetto. Ricerca e sviluppo è chiamata ad una progettazione attenta ai bisogni di tutte le categorie di clienti / utenti, indipendentemente dall’età, genere, abilità. La funzione Acquisti è la cinghia di trasmissione dei valori di inclusione all’intera catena di fornitura, in modo che quest’ultima sia monitorata – e auspicabilmente, selezionata – in funzione degli impegni DE&I.

Va da sè che in questo scenario, in cui tutte le funzioni concorrono alla costruzione di un sistema inclusivo aperto agli stakeholders, occorre una figura pivot in grado di far funzionare il sistema, declinando e monitorando il raggiungimento degli obiettivi.

Il Sustainablity Manager, figura pivot anche per la DE&I

In questo senso, specie per le organizzazioni di medie e grandi dimensioni, il Sustainability Manager può porsi come prezioso alleato della funzione HR nell’implementazione del framework DE&I.
Grazie ad una visione trasversale sui differenti processi, ed una competenza metodologica sui sistemi di gestione, offrirà un importante contributo per garantire il raggiungimento degli obiettivi di inclusione. Va ricordato, peraltro, che la norma ISO 26000 include le questioni di DE&I tra le tematiche della Sostenibilità.

In questo suo ruolo di facilitatore, il Sustainability Manager accanto alla direzione HR potrà dialogare con l’organo di governo e le funzioni apicali, in modo che definiscano principi e obiettivi DE&I e allochino risorse per il relativo raggiungimento.

Un approccio bottom-up

La ISO 30415 ha la caratteristica di incoraggiare l’approccio bottom-up, favorendo le iniziative DE&I da parte dei dipendenti, chiamati ad un ruolo propositivo. A tal fine, la norma ricorda l’importanza degli Employee Resource Groups (ERG). Si tratta di gruppi di colleghe e colleghi, i quali si riuniscono periodicamente per condividere esperienze e progettualità su temi ben definiti: ad esempio, parità di genere, confronto intergenerazionale, disabilità. Gli ERG possono presentare proposte alla Direzione per dare voce e soddisfazione alle aspettative della popolazione aziendale, offrendo nuovi input per il framework DE&I.

In Bureau Veritas Italia, il framework DE&I si fonda sulla collaborazione di più funzioni e più voci, secondo l’insegnamento della ISO 30415.

“Proprio nell’ottica di creare un ambiente sempre più inclusivo e orientato all’ascolto, a Gennaio 2024 Bureau Veritas Italia ha lanciato i primi Employee Resource Groups” annuncia Chiara Di Cesare, Training & Talent Development Manager Italy.
Come spiega Claudia Strasserra, Chief Reputation Officer e Impact Manager di Bureau Veritas Italia, “si tratta di un ulteriore passo nella direzione di una cultura inclusiva in cui ognuno è chiamato ad un ruolo da protagonista. Ma non solo. L’impegno di BV ha trovato riconoscimento con l’inclusione della nostra azienda all’interno del D&I in the workplace: Italian companies good practices, un documento promosso dalla Fondazione Sodalitas e nel quale vengono indicate quelle compagnie italiane maggiormente impegnate verso i propri dipendenti nella promozione di politiche di D&I”.