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Bureau Veritas e Ogyre: insieme per liberare il mare dalle plastiche
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DIVERSITÀ E INCLUSIONE
Il 13 e 14 novembre per la prima volta Milano ha ospitato in Italia la European Platform of Diversity Charters promossa dalla Commissione Europea con 26 Paesi membri per favorire l’impegno comune su Diversity&Inclusion come fattore di crescita e sviluppo nei luoghi di lavoro.
In occasione dell’evento, Fondazione Sodalitas ha presentato il report “D&I in the workplace: Italian companies good practices” che dà conto delle best practices in tema di Diversity&Inclusion di 52 aziende italiane associate alla Fondazione, tra cui troviamo anche Bureau Veritas Italia.
Si tratta di iniziative che nascono dall’effettiva integrazione degli obiettivi di Diversità&Inclusione nella strategia aziendale e offrono esempi efficaci di come ogni azienda possa crescere nel tempo grazie alla capacità di valorizzare ogni tipo di diversità, tra cui quelle di genere, età, disabilità, etnia, fede religiosa e orientamento sessuale.
Fondazione Sodalitas, in collaborazione con Bureau Veritas Italia, ha realizzato un tool online di autovalutazione, Sodalitas D&I Self Assessment, che permette alle organizzazioni firmatarie della Carta delle Pari Opportunità (Italian Diversity Charter) di avere una prima misurazione delle proprie performance D&I comprendendone il posizionamento in termini di gestione inclusiva delle proprie risorse umane.
Dai risultati della compilazione del Sodalitas D&I Assessment Tool e da una quick survey di approfondimento realizzata a ottobre 2023 sono emersi alcuni dati di scenario:
• Tematiche - Rispetto alle tipologie di diversità, la parità di genere è quella considerata prioritaria per la quasi totalità di organizzazioni nel 2023 (90%), come era da aspettarsi considerate le ultime indicazioni sia a livello europeo che italiano. Come per gli anni precedenti, rimane alta l’attenzione anche rispetto a disabilità (85%) e multiculturalità (74%).
In aumento nel 2023 il focus sul tema generazionale che sale al 85% (nel 2002 era 78%).
• Responsabilità - Nel 90% dei casi viene identificata una risorsa/team responsabile dello sviluppo e dell’implementazione delle politiche di Diversity&Inclusion. Per la maggior parte dei casi si tratta della funzione HR (38%) o di un gruppo multifunzionale (24%). La nomina di un diversity manager dedicato è ancora poco frequente (19%).
• Monitoraggio - Se pur vengono raccolti sia dati quantitativi (75%) che qualitativi (77%), non sono ancora molte le organizzazioni che definiscono metriche e indicatori per il monitoraggio dei progressi (65%) e che valutano i risultati in termini di impatto (55%).
• Strumenti per la conciliazione - Rispetto ai servizi che agevolano la conciliazione i più utilizzati sono soprattutto i contributi alle spese di cura/pacchetti assicurativi (73%), i servizi di supporto psicologico/ascolto, in aumento dalla pandemia (61%) e i pacchetti di welfare offerti attraverso l’adesione a piattaforme strutturate (59%). Sempre più in calo i servizi di maggiordomo aziendale e asili nido aziendali.
• Comunicazione - Il 95% adotta azioni di comunicazione interna per promuovere l’impegno a favore di una cultura aziendale inclusiva. L’89% dei rispondenti conferma di comunicare anche all’esterno il proprio impegno, in particolare attraverso il proprio sito internet e i canali social (79%). Da sottolineare anche la partecipazione/organizzazione di convegni (59%) e la collaborazione con Fondazioni e Associazioni (47%). Sempre più viene menzionata la collaborazione su questi temi con i propri clienti e fornitori.
