Uguaglianza retributiva: a che punto siamo?

Per quanto da 76 anni l’articolo 37 della Costituzione ci ricordi il principio della parità retributiva tra uomini e donne, abbiamo evidentemente ancora bisogno di stimoli se oltre il 30% delle aziende del campione analizzato dichiarano un gender pay gap pari o superiore al 10% in almeno un livello inquadramentale. 
La consapevolezza, si sa, è il primo passo verso il superamento dei propri limiti e dunque confidiamo che il meccanismo virtuoso del miglioramento continuo porti anno dopo anno alla riduzione del divario retributivo, sino al suo azzeramento.

Un poderoso assist a favore dell’uguaglianza retributiva arriva dall’Unione Europea, che lo scorso anno ha approvato la direttiva 2023/970 sulla trasparenza retributiva, con le aziende sopra i 100 dipendenti in target e un termine per il recepimento a Giugno 2026. 
Sicuramente, le aziende che si sono cimentate con la UNI/PdR 125:2022 saranno più pronte a recepire gli obblighi di rendicontazione scaturiti dalla direttiva UE, basati sul principio di parità di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per lavori di pari valore.

È innegabile che nei prossimi mesi e anni vedremo le funzioni HR affinare sempre più le logiche per definire i “cluster” di lavoratrici e lavoratori equiparabili, in relazione ai quali calcolare l’eventuale divario retributivo. 
Dopodichè, sarà fondamentale attuare le azioni per la riduzione del gap.

Questo trend è confermato dalla recente Survey Sodalitas rivolta alle organizzazioni firmatarie della Carta per le Pari Opportunità: dei 133 rispondenti, il 96% dichiara che nei prossimi 12 mesi lavorerà sui temi della Parità di genere e il 79% precisa che affronterà il tema della disparità retributiva, in cerca di soluzioni. 
Un altro dato incoraggiante: la valutazione del gender pay gap – ancorchè non generalizzata – si è diffusa negli ultimi anni tra le aziende ed è attuata dal 68% ei rispondenti, rispetto al 53% del 2022.