Giornata internazionale per l'eliminazione della violenza contro le donne

In questa occasione, abbiamo intervistato l’Avvocata Lara Benetti, specialista della tematica, con un focus riguardo la Convenzione ILO 190 sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro, seguito da un approfondimento sul quadro normativo vigente e sulle best practices adottabili da un datore di lavoro all’interno di un’azienda.

Lara Benetti è un’avvocata penalista, mediatrice familiare, counselor e coordinatrice genitoriale. Esperta in Diritto Penale della Famiglia, Diritto Penale Minorile e Diritti Umani Fondamentali. Socia dello "Studio Legale Associato Benetti De Leo” collabora, dal 1998, con l’Associazione Soccorso Violenza Sessuale Donna Aiuta Donna (SVSDAD onlus). Svolge attività di consulenza giudiziaria alle persone offese dei reati connessi alla violenza di genere e di docenza e formazione sulle tecniche di gestione dei conflitti, nonché sulle questioni giuridiche relative ai reati di maltrattamento, violenza sessuale e atti persecutori, come attività di contrasto alla violenza domestica.

1. La Convenzione ILO 190 riconosce il ruolo e le funzioni differenti, ma complementari, dei governi, datori di lavoro e lavoratori, e le loro organizzazioni di rappresentanza. In che modo i datori di lavoro sono chiamati in causa?

La  Convenzione  190 -  che entra definitivamente in vigore in Italia il prossimo 29 ottobre -  ha il rango di un vero e  proprio trattato internazionale e, unitamente alla Raccomandazione 206 OIL, suo naturale complemento interpretativo, costituisce uno strumento normativo innovativo ed evoluto poiché riconosce per la prima volta “il diritto di tutti ad un mondo del lavoro libero dalla violenza e dalle molestie, ivi compresi la violenza e le molestie di genere”. Approfondisci

2. La Convenzione ILO parte dalla consapevolezza che i comportamenti costituiscono una manifestazione della cultura di fondo e dunque occorre agire a livello preventivo, eradicando la cultura sessista ed intervenendo sui fattori di rischio, ivi compresi stereotipi di genere. Quali best practice può adottare un datore di lavoro per lavorare proprio sulla cultura aziendale?

Questo aspetto è davvero rivoluzionario: per la prima volta si riconosce che gli stereotipi di genere e gli squilibri di potere dovuti al genere costituiscono un fattore di rischio importante e determinante nell'insorgenza del fenomeno della violenza di genere. Nel solco della terza tra le direttrici strategiche individuate dalla Convenzione (orientamento, sensibilizzazione e formazione), trova legittimazione la promozione di iniziative di sensibilizzazione e di programmi educativi e formativi in una prospettiva di genere con lo scopo dichiarato di promuovere una cultura del lavoro basata sul rispetto reciproco e sulla dignità dell'essere umano. Approfondisci

3. I canali di ascolto sono fondamentali per far uscire le vittime di violenza dal loro isolamento. In un’azienda, quali canali possono essere attivati per raccogliere la voce di chi subisce violenze e abusi?

Occorre istituire regole e procedure -  formali ed informali - chiare, trasparenti ed accessibili a tutti, che garantiscano riservatezza, imparzialità, sicurezza e tempestività di intervento. Fondamentale in tal senso è la nomina di una Consigliera di Fiducia (o Person of Trust come viene definita in ambito privato)  una figura esterna all'Organizzazione, che agisce in piena autonomia ed indipendenza, nel rispetto dei fondamentali principi di correttezza, imparzialità e riservatezza. Approfondisci

4. All’art. 9 della Convenzione ILO si legge che ciascun Membro dovrà adottare leggi e regolamenti che richiedano ai datori di lavoro di intraprendere misure (…omissis…) in materia di prevenzione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro, ivi compresi la violenza e le molestie di genere. Quali provvedimenti sono già stati adottati dal nostro legislatore? Attualmente qual è il quadro giuridico di riferimento in Italia?

Il quadro normativo  di riferimento è ricco e composito:  oltre alle nutrita legislazione sovranazionale sul tema ed il relativo quadro normativo di recepimento delle fonti europee (tra le quali, da ultimo, la L.4/21 legge di ratifica della Convenzione 190), ci sono le numerosi fonti normative interne, tra cui  la Costituzione, il Codice Civile e lo Statuto dei Lavoratori. Approfondisci


5. In quali sanzioni può incorrere un datore di lavoro che non vigilasse  in maniera adeguata, in caso di episodi di violenza subiti da un proprio lavoratore?

Gli Stati che ratificano la Convenzione devono chiedere ai datori di lavoro di intraprendere misure adeguate e proporzionate al livello di controllo in materia di prevenzione attraverso diverse azioni: l'adozione e l'attuazione di una politica aziendale in materia di violenza e molestie, l'inclusione della violenza e delle molestie nella gestione della Salute e Sicurezza sul lavoro, l'identificazione, la valutazione dei rischi relativi alla violenza e alle molestie e l'adozione di misure preventive e di controllo, ed infine la costante attività di sensibilizzazione e formazione sul  tema specifico. Approfondisci


6. Si affronta anche il tema della violenza domestica, dicendo che occorre “riconoscere gli effetti della violenza domestica e, nella misura in cui ciò sia ragionevolmente fattibile, attenuarne l’impatto nel mondo del lavoro”. In che modo un datore di lavoro può essere di supporto anche in questa sfera privata?

La Convenzione si occupa della violenza domestica sia nelle premesse, "rilevando che la violenza domestica possa avere ripercussioni sull'occupazione, la produttività, la salute e la sicurezza e che i governi, le organizzazioni dei datori di lavoro e i sindacati e le istituzioni del mercato del lavoro possono adoperarsi, nel quadro di altre misure, al fine di identificare, reagire, ed intervenire sulle conseguenze della violenza domestica", che, nel corpo normativo vero e proprio all'art. 10 lett. f), riconoscendone gli effetti ed imponendo di attenuarne l'impatto nel mondo del lavoro. Approfondisci