Diversity & Inclusion: Amplia Infrastructures sceglie il modello ISO 30415

Amplia è partita da un'eccellente base, avendo già un sistema di gestione integrato capace di coniugare qualità, salute e sicurezza, ambiente e tutela dei lavoratori: ciò ha agevolato la costruzione del framework ISO 30415.  Tutte le funzioni hanno dato prova di applicare una cultura inclusiva. Tra i punti di forza emersi durante l’assessment di Bureau Veritas è stata evidenziata la competenza dell’azienda nell’individuare i corretti indicatori aziendali capaci di rendere misurabile lo stato di equilibrio (o squilibrio), in termini di diversità ed inclusione, nei propri processi aziendali. Il monitoraggio di tali indicatori ha permesso la realizzazione di un piano strategico dedicato, vero motore del miglioramento continuo.

Abbiamo chiesto una testimonianza a Sergio Spinelli Responsabile Human Capital, Organization & General Services e Responsabile Information & Communication Technology ad interim.

QUALI SONO GLI ELEMENTI CHE LA ISO 30415 VI HA AIUTATO A METTERE A FUOCO ED INDAGARE?
La ISO 30415 è di fondamentale importanza nel mettere a fuoco ed indagare valori come la diversità e l’inclusione e ad agire in maniera proattiva per superare ogni forma di stereotipo culturale e discriminazione che si possono verificare all’interno dell’azienda. Amplia Infrastructures ha posto l’attenzione su tematiche cruciali in questo momento storico quali il genere, la disabilità, l’interculturalità e l’incontro fra diverse generazioni di lavoratori.

OLTRE ALLA FUNZIONE HR, QUALI FUNZIONI SONO INGAGGIATE MAGGIORMENTE SUI TEMI D&I E CON QUALI OBIETTIVI?
Tutta l’area HR è pienamente ingaggiata e coinvolta nel progetto di applicazione delle politiche di D&I, a fianco dei colleghi delle Risorse Umane lavora tutto il vertice aziendale, il quale ha accolto con entusiasmo questa sfida che si pone come obiettivo primario la tutela e il rispetto del valore e della dignità di ogni singola persona.
Per quello che concerne il tema del genere l’azienda si fa promotrice di politiche e azioni volte a favorire le pari opportunità, la conciliazione tempi di vita e tempi di lavoro, la condivisione delle responsabilità familiari e la rimozione di potenziali ostacoli, ivi inclusi quelli connessi all’orientamento sessuale.
In merito alla disabilità, Amplia sta lavorando al fine di realizzare misure concrete per favorire l’inserimento e l’inclusione delle persone con disabilità.
L’azienda ha infine, l’obiettivo di dare vita ad un ambiente lavorativo dove le persone con culture differenti, di diversa estrazione sociale o d’età possano sentirsi integrate e valorizzate.

A SEGUITO DELL’ASSESSMENT, SU QUALI AMBITI AVETE DECISO DI LAVORARE IN MODO PRIORITARIO?
Abbiamo ritenuto prioritario agire direttamente su di noi, sull’area HR.
In quanto attori principali di questo cambiamento abbiamo deciso di strutturare un piano formativo specifico affinché ognuno di noi abbia coscienza e conoscenza di tutto ciò che contiene il termine D&I, così da essere pronti a riconoscere e correggere qualsiasi situazione discriminatoria.
In seguito, avvieremo un’attività di sensibilizzazione per tutta la popolazione aziendale.

QUALI SONO I BENEFICI CHE UNA CULTURA INCLUSIVA PORTA NELLA VOSTRA ORGANIZZAZIONE?
L’attivazione di una politica di D&I può apportare ad Amplia Infrastructures una serie di benefici concreti, sia esternamente che internamente.
Per quanto riguarda i benefici esterni, l’adozione di una politica inclusiva ci aspettiamo che abbia ricadute positive sull’immagine aziendale e che permetta di avere una maggiore forza sul mercato nell’attrarre talenti. Allo stesso tempo, riteniamo cha una cultura inclusiva riuscirà a creare un legame più forte con le risorse che già lavorano in Azienda, fungendo da azione di retention.
Una politica D&I porterebbe ad avere un ambiente di lavoro più stimolante ed ingaggiante, da ciò potrebbe derivare una maggiore soddisfazione e fidelizzazione dei dipendenti.