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L’impegno di ASPI: cultura e strategia orientate alla diversity e inclusion

Dic. 21 2022

Autostrade per l’Italia, leader nella gestione delle infrastrutture, ha conseguito la certificazione UNI/PdR 125:2022 rilasciata da Bureau Veritas Italia nel mese di Dicembre 2022.

Abbiamo chiesto ad Alessia Ruzzeddu Head of Training, Welfare Diversity Equity & Inclusion Management, di illustrarci il contesto nel quale la certificazione UNI/PdR 125:2022 si è inserita.

La certificazione di parità conseguita dal Gruppo ha valorizzato l’impegno di ASPI concretizzato nel programma di DE&I che dal 2021 accompagna la trasformazione aziendale, con politiche volte a ridurre gender gap e gender pay gap.

Autostrade per l’Italia ha avviato un radicale piano di trasformazione che coinvolge prima di tutto le proprie risorse e prevede assunzioni per 2900 persone entro il 2024. Alla base del programma c’è una rivoluzione dei valori dove trova sviluppo il nostro programma di Diversity Equity & Inclusion che promuove, tra l’altro, il talento femminile e la parità di genere nei ruoli di leadership. Dal 2021 abbiamo implementato diversi programmi di valorizzazione del talento femminile in una azienda in cui per la natura di business, identità storica e tipologia di settore nel quale operiamo, quello dell’ingegneria civile che ancora oggi in Italia laurea solo il 19% di donne, le Donne rappresentano solo il 23% dell’intera workforce e alle donne stiamo dedicando misure specifiche a supporto di un reale empowerment in azienda.

La UNI/PdR 125:2022 contiene numerosi indicatori qualitativi in ambito cultura e strategia. Vi siete rispecchiati facilmente in questi indicatori?
Cultura e strategia sono da tempo orientate alla diversity e inclusion. Le iniziative avviate a sostegno del lavoro femminile riguardano il miglioramento delle policy aziendali in termini di assunzioni, sviluppo , parità salariale e iniziative atte a favorire un corretto work life balance anche grazie al miglioramento della flessibilità oraria (accordo sullo smart working).
Le nostre politiche sulla parità di genere e dedicate all’empowerment dei talenti femminili si ispirano ai Women Empowerment Principles Weps promossi dall’Onu, ai quali ASPI ha aderito nel mese di Agosto 2021.
In qualità di sostenitori del network Valore D abbiamo altresì sottoscritto il Manifesto per l’occupazione femminile di Valore D che definisce strumenti concreti per valorizzare la diversità di genere al proprio interno.
Come capogruppo, abbiamo definito una Linea Guida DE&I contenente i principi di uguaglianza, equità e rispetto ai quali ciascuna società del Gruppo ispira le proprie politiche di gestione ed empowerment del capitale umano integrandola in un più ampio sistema di gestione aziendale.

Un altro tema su cui la UNI/PdR 125:2022 insiste è quello del contrasto ad ogni forma di violenza e/o molestia. E’ un tema nuovo per voi o avevate già strumenti per intercettare e gestire eventuali segnalazioni?
La nostra grande attenzione alla persona si traduce anche nel garantire un ambiente di lavoro sempre più ispirato al rispetto, alla tutela della dignità e inviolabilità delle persone. Per questo abbiamo attivato già da un anno uno sportello di ascolto e di prima assistenza contro ogni forma di abuso, e rafforzato il nostro sistema normativo interno con un Decalogo Antimolestie affiancato al nostro codice Etico per diffondere consapevolezza e sensibilizzare alla segnalazione. I temi del rispetto e dell’inviolabilità dei diritti umani rappresentano per noi temi di cittadinanza che portiamo anche nelle scuole con iniziative dedicate a sensibilizzare gli studenti.

In che modo la Governance dei processi D&I è stata condivisa con gli stakeholder?
Per quanto riguarda la Governance, il nostro impegno è stato preventivamente condiviso con le organizzazioni sindacali, con le quali abbiamo ritenuto fondamentale attivare da subito un dialogo costituendo, nel mese di Marzo 2021, un Comitato Bilaterale per la tutela e l’inclusione delle diversità composto da lavoratrici e lavoratori della società insieme alle rappresentanti femminili di tutte le forze sindacali con l’obiettivo di monitorare l’andamento dell’occupazione femminile nell’azienda attraverso l’implementazione di female recruiting strategies; contrastare il divario retributivo, garantendo parità nella progressione di crescita tra uomini e donne; sviluppare una serie di iniziative volte al perseguimento di un welfare aziendale sempre più all’avanguardia che sia in grado di fornire un concreto supporto alla bi-genitorialita’ per liberare le energie delle lavoratrici, supportandole concretamente nelle necessità e consentendo una sempre maggiore integrazione delle donne nelle organizzazioni aziendali.

La certificazione sulla Parità di Genere richiede alle organizzazioni di esplicitare ed implementare un Piano Strategico. Come avete articolato il vostro?
I punti salienti del Piano Strategico Diversity Equity & Inclusion a favore del contrasto al Gender Gap sono stati inseriti in un Manifesto Diversity Equity & Inclusion, presentato nel mese di giugno 2021 alla Ministra delle pari opportunità e della Famiglia Elena Bonetti. Il Manifesto delinea la nostra strategia di Diversity Equity & Inclusion in termini di promozione della diversità , equilibrio tra la sfera professionale e quella privata, valorizzazione delle iniziative di Welfare per il benessere delle nostre lavoratrici e dei nostri lavoratori, equità nelle assunzioni e per lo sviluppo delle carriere e dei percorsi professionali, estensione dei valori della società ai partner di tutta la filiera nell’ottica dell’integrazione.

I principi cardine su cui poggia il  nostro manifesto sono cinque:

PRINCIPI APPLICAZIONI
1. Promozione della "diversità" Elaborazione di una carta dei valori di gruppo che integra principi di DE&I; introduzione del comportamento di inclusività nel set comportamentale alla base della valutazione delle performance di tutte le persone; ascolto continuo delle nostre persone nell’ambito di programmi di formazione e informazione che coinvolgono tutto il personale; creazione di una rete di agenti del cambiamento per promuovere l’inclusione delle diversità.
2. Equilibrio tra la sfera professionale e quella privata Flessibilità oraria e diritto alla disconnessione, con un accordo rivolto prioritariamente ai genitori con bambini di età inferiore a 3 anni, a dipendenti portatori di handicap o situazioni di difficoltà temporanea, a dipendenti che assistono persone con disabilità e alle famiglie mono-genitoriali per potenziare sempre più il rapporto di fiducia reciproca tra azienda e lavoratori e grazie alla collaborazione con le Organizzazioni sindacali ha dato vita a un nuovo accordo all’insegna del lavoro sostenibile; supporto alla genitorialità (congedo parentale fruibile ad ore); contributi asili nido, programmi estivi e orientamento scolastico per i figli; potenziamento dei contributi di maternità obbligatoria e facoltativa.
3. Valorizzazione delle iniziative di Welfare per il benessere dei dipendenti Programmi di screening oncologico in azienda; adesione al programma MAAM; contrasto alla violenza sulle donne attraverso uno sportello di supporto psicologico e prima assistenza.
4. Equità nelle assunzioni e nella retribuzione Approccio gender neutral del capitale umano per i processi di selezione, prosecuzione di carriera ed accesso all’offerta di formazione continua aziendale; implementazione di female recruiting strategies, anche tramite promozione della formazione femminile in ambito Science, Technology, Engineering and Mathematics (STEM); contrasto al “divario retributivo” e pensionistico di genere; progressioni di carriera ed individualizzazione dei percorsi professionali nel segno dell’equilibrio di genere e del riconoscimento e valorizzazione dell’esperienza acquisita, anche tramite piani di qualificazione e riqualificazione reskilling e creando progetti di sostegno intergenerazionale; programmi di formazione continua, per il personale neo assunto e ricorrente per tutta la popolazione aziendale, sul tema delle pari opportunità; sviluppo e potenziamento di una leadership improntata alla parità di genere
5. Coinvolgimento degli stakeholder nella strategia di Diversity & Inclusion Estensione dei valori della società ai partner di tutta la filiera; finanziamento di un dottorato di ricerca e una borsa di studio presso l’Università la Sapienza.

Quale valore ha portato la certificazione UNI/PdR 125:2022 al vostro framework D&I, sicuramente già maturo?
L’ottenimento della certificazione di parità rappresenta per noi un’ importante tappa di un percorso di trasformazione organizzativa e culturale per valorizzare tutti i talenti soprattutto quelli femminili. “Una tappa non un traguardo”, come sostiene la nostra Presidente Elisabetta Oliveri “che ci rende consapevoli di quanto già abbiamo fatto ma al contempo ci sfida a migliorarci ulteriormente, con un framework che valorizza unicità, talento, competenze perché di questo abbiamo bisogno per diventare un leader europeo della mobilità sostenibile”.

Parità di genere

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