Parità di genere: la sfida del miglioramento continuo 

Alcuni indicatori quantitativi richiedono nel tempo un miglioramento delle prestazioni, fino al raggiungimento della parità: in altre parole, se in fase di prima certificazione un determinato valore può essere considerato sufficiente ad acquisire il punteggio, nel successivo audit di mantenimento è atteso un miglioramento del medesimo valore (fino al raggiungimento della parità).

ALCUNI ESEMPI

Prendiamo ad esempio la percentuale di donne presente in organico: nelle aziende medio - grandi, il kpi viene soddisfatto quando si  registra una differenza almeno pari a +10 punti % (pp) rispetto al valore medio dell’industry di appartenenza e comunque in crescita anno su anno fino al raggiungimento della parità.
Immaginiamo una azienda medio-grande che, in sede di certificazione, ha soddisfatto il kpi dimostrando una performance virtuosa di +10% rispetto al valore medio del settore: in sede di prima sorveglianza, sovrà dimostrare di aver ulteriormente migliorato il kpi, anche solo di un punto %, fino al raggiungimento del 50%.
Ove non si registrasse questo miglioramento e la percentuale di donne in organico fosse rimasta invariata, non sarebbe più possibile vedersi attribuito il punteggio correlato allo specifico kpi.

Analogo discorso va fatto in relazione ai kpi sulla percentuale di donne dirigenti, sulla percentuale di donne con ruoli di responsabilità, primi riporti al vertice o con delega di spesa / investimento: dopo un anno, occorre dimostrare un ulteriore passo in avanti verso la parità. 
Similmente, anche il divario retributivo richiede una diminuzione nel tempo: in fase di certificazione, il kpi è soddisfatto quando il delta tra retribuzione media maschile e femminile a parità di mansione/ruolo è inferiore al 10%: ma già dopo 12 mesi occorre dimostrare un ulteriore decremento, con l’obiettivo di azzerare nel tempo il gender pay gap.

Più articolato il meccanismo in relazione agli indicatori sulla valorizzazione della paternità. 
Alla luce delle difficoltà dimostrate dalle aziende nella raccolta di informazioni e indicatori sulla fruizione dei congedi da parte dei padri, si è optato per un approccio al miglioramento più graduale, sintetizzabile come segue: nell’anno della certificazione, il kpi è soddisfatto dimostrando di aver fatto comunicazione e informazione alla popolazione aziendale sui temi della genitorialità, in merito agli obblighi e alle opportunità stabilite per legge.
In occasione della prima sorveglianza, è attesa una capacità di rendicontare i dati sull’utilizzo dei congedi di paternità e sull’utilizzo dei congedi parentali da parte dei padri.
In sede di seconda sorveglianza, il requisito viene soddisfatto se si registra un miglioramento dei valori registrati l’anno precedente.

CONCLUSIONI

In conclusione: nel caso della Parità di Genere, la logica del miglioramento continuo – tipica dei sistemi di gestione – ha conseguenze particolarmente significative: in linea teorica è possibile che un’azienda - che all’atto della certificazione ha conseguito un punteggio pari alla soglia minima del 60% - scenda al di sotto di questa soglia l’anno successivo, in assenza di miglioramenti sul fronte della parità. 
Ad esempio, l’azienda potrebbe non aver incrementato la presenza femminile in azienda e/o ridotto il gender pay gap: in tal caso, sarebbe in discussione la stessa certificazione.

Il messaggio dunque è chiaro: la certificazione rappresenta il primo passo di un percorso impegnativo e al tempo stesso ricco di soddisfazioni, che richiede l’attuazione di iniziative per ridurre nel tempo e azzerare il gender gap; proprio questo impegno continuativo è la chiave per generare un impatto positivo a livello di ogni singola organizzazione e per l’intero Paese.

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